人的需求與動機：基于不同人性假設(shè)理論
需求不同于需要。需要，心理學上的定義是人基于天性表現(xiàn)出的對內(nèi)外部環(huán)境的欲求，而需求則特指在考慮社會經(jīng)濟因素的約束之下可實現(xiàn)的需要。

動機在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是激發(fā)個體朝著一定目標努力活動并可維持這種活動的動力。因此，一般來說需求與動機之間具有共通性。

基于西方管理學中人性假設(shè)的相關(guān)理論，挖掘和把握人的需求與動機，有利于對員工的管理和激勵。

有限理性的經(jīng)濟人：追求滿意而非
亞當·斯密的“經(jīng)濟人”假設(shè)是對人性一針見血的揭露。人的一切行為都是為了大限度地滿足自己的利益，總是在依據(jù)理性計算得失之后才會采取行動。然而，囿于現(xiàn)實世界的復雜性和有限信息資源的約束，人并非總能作出選擇。赫伯特·西蒙指出，人的理性是處于完全理性和完全非理性之間的一種有限理性。

對于“經(jīng)濟人”，誘之以利、懲之以罰就是簡單的管理原則，通俗來說就是“胡蘿卜加大捧”的政策。建立合理的獎懲制度是員工激勵的重要機制。

但員工作為有限理性的經(jīng)濟人，在與公司同事的待遇比較中往往產(chǎn)生“可得性偏差”，即更易關(guān)注到自己熟悉或者容易想象的信息。由此往往只關(guān)注到自己的工作，而看不到其他人的貢獻，產(chǎn)生不公平心態(tài)。在員工激勵的薪資待遇上，不一定能夠完美匹配個人預(yù)期，但在與周圍人的橫向比較上應(yīng)當降低心理落差，盡可能達到滿意。

自我實現(xiàn)的人：在滿意的基礎(chǔ)上激發(fā)欲望
人的需求有高低層次之分。馬斯洛將人的需求從高到低分為五類：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要會取代它?！白晕覍崿F(xiàn)”才是激勵員工工作的動力。

前文所說，使員工滿意還只是有效激勵的基礎(chǔ)。根據(jù)美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論，兩類因素制約著員工的工作表現(xiàn)，一類是“保健因素”，使人們對工作不產(chǎn)生不滿，包括良好的工作環(huán)境、豐厚的物質(zhì)激勵等；另一類則是“激勵因素”，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感，主要是從工作中獲得的成就感、滿足感等。雖然，保健因素保障員工不會產(chǎn)生不滿，但真正的滿意還需要滿足激勵因素。

確立具有感召力的使命、愿景和價值觀，開發(fā)工作本身的意義，是獲得員工認同、實現(xiàn)內(nèi)在激勵的正確途徑。在這一方面，彼得·德魯克認為企業(yè)管理應(yīng)該向宗教團體、公益組織等非營利機構(gòu)學習。不過，企業(yè)使命很容易成為空中樓閣，需要思考它的落地性。讓企業(yè)所有員工共同持有的，而非單單是企業(yè)高層管理者信奉。

復雜人：因人而異、權(quán)變管理
在經(jīng)濟人、有限理性的經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)的人基礎(chǔ)上，“復雜人”假設(shè)較為綜合全面地指出了人的需求與動機的復雜性。不僅人的需求隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷的發(fā)生著變化，而且人與人之間在能力和需求方面也有不同的表現(xiàn)。保底來說，只有采取權(quán)宜應(yīng)變的管理原則，才可能將工作、組織、環(huán)境與個人需求動機作出配合，達到有效激勵的目標。